A legrövidebb út az egyenes beszéd

Így kerüld el a munkahelyi drámát! – Mondd ki egyenesen, vagy görbe utakon tör a felszínre

A ki nem mondott feszültség és a tisztázatlan elvárások rombolják a munkahelyet. Ismerd meg az őszinte vezetés és a drámamentes szervezeti kultúra alapelveit!

Kulcsszavak: őszinte vezetés, szervezeti kultúra építése, munkahelyi kommunikáció, munkahelyi dráma elkerülése, asszertív kommunikáció vezetőknek, konfliktuskezelés, tranzakcióanalízis a munkahelyen

Főoldal >Tudástár – Az egyenes beszéd

A tiszta beszéd és az őszinte vezetés alapjai

A szervezeti hatékonyság és a munkahelyi légkör egyik legnagyobb rákfenéje a ki nem mondott gondolatok, a tisztázatlan elvárások és a kerülőutakon megnyilvánuló feszültségek hálózata. Ha egy erős érzést vagy vágyat nem kommunikálunk és kezelünk hatékonyan, az tudatosan vagy tudattalanul, de valamilyen „görbe”, nem megfelelő formában fog megnyilvánulni. Ha például egy munkatárs dühös, de nem ad hangot az érzéseinek, a feszültség könnyen átalakulhat halogatássá, „véletlen” hibákká, a háta mögötti pletykálkodássá vagy akár betegséggé és kiégéssé.

A következőkben a szervezetfejlesztés egyik legmélyebb pszichológiai megközelítését, a őszinte vezetés alapelveit tekintjük át, amelyek segítségével valódi vállalható vállalati kultúra építhető a munkahelyen.

Célok nélkül a vezetés vaktában tapogatózás

A hatékony szervezeti működés alapja a világos célmeghatározás, hiszen az emberi elme egy célvezérelt mechanizmus, amely a célok kijelölése után szinte önvezérlő rakétaként korrigálja az irányt a megvalósítás felé. Az egyik legnagyobb szervezeti probléma éppen a célok tisztázatlansága. Képzeljük el, hogy egy olyan bowlingpályán játszunk, ahol egy lepedő takarja el a bábukat: elgurítjuk a golyót, halljuk a csattanást, de fogalmunk sincs, mennyit találtunk el. Pontosan ezt élik át a munkatársak egy olyan teljesítményértékelés során, amely nem kölcsönösen elfogadott és mérhető célokon alapul. A célokat ráadásul mindig pozitív formában kell megfogalmazni, mivel a tudattalan elménk nem tudja értelmezni a tagadást: ha azt mondjuk, „ne kövess el hibát”, az elme a hibára fókuszál.

A vezetői eszköztár két alappillére: a Struktúra és az Elismerések

A munkahelyi célok eléréséhez és a változások menedzseléséhez két alapvető pszichológiai szükségletet kell kielégíteni: a struktúra és az elismerések iránti igényt.

• Struktúra: Az embereknek tudniuk kell a ki, mit, mikor, hol, hogyan és miért kérdésekre a választ. Ennek hiányában feszültté válnak. A struktúra adja meg a kereteket a munkavégzéshez.
• Elismerés: A elismerés a figyelem alapegysége, amelyből minden embernek elengedhetetlenül szüksége van bizonyos mennyiségre az egészséges működéshez. Ami figyelemben részesül, az fennmarad és növekszik; amit figyelmen kívül hagynak, az elsorvad.

Sok vezető beleesik a „sirály-menedzsment” hibájába: csak akkor repül be a beosztottakhoz, nagy zajt csapva és mindent „bepiszkítva”, amikor valami probléma van, de a jól elvégzett munkát természetesnek veszi és figyelmen kívül hagyja. Ha a munkatársak csak akkor kapnak figyelmet, ha hibáznak, tudattalanul elkezdenek hibákat véteni, hogy megkapják a számukra szükséges figyelmet. A kiváló teljesítményhez elengedhetetlen a cselekedetekért adott pozitív visszajelzés, valamint a puszta létezésért (az emberi értékért) adott feltétel nélküli pozitív elfogadás is.

A Megmentő szerep csapdája és az őszinte vezetési stílus

Vezetőként az egyik legkárosabb dolog, amit tehetünk, ha „Megmentőként” viselkedünk. A Megmentés azt jelenti, hogy olyan feladatokat végzünk el mások helyett, amelyekre ők maguk is képesek lennének, ezzel tudattalanul is „kicsinyítve” és inkompetensnek bélyegezve őket. Szervezeti szinten a Megmentés akkor jelenik meg, amikor a vezetők elnézik a be nem tartott határidőket, kifogásokat keresnek a beosztottjaik helyett, vagy újra és újra megválaszolják ugyanazokat a kérdéseket ahelyett, hogy önálló gondolkodásra ösztönöznének. Ennek eredménye a csökkenő hatékonyság és a mindkét félben felgyülemlő harag és neheztelés.

Ehelyett a vezetői stílusunkat az alkalmazott képessége és magabiztossága alapján válasszuk meg.

• A követelmény- és iránymutató viselkedés során a vezető szorosan felügyel, struktúrát ad és megmondja a mit, hol, mikor és hogyant.
• A támogató viselkedés során a vezető pozitív elismeréseket ad, meghallgat, bevon, és bátorítja a kétirányú kommunikációt.

Ha egy munkatárs nem tudja, hogyan kell elvégezni egy feladatot, szoros iránymutatásra és magas támogatásra van szüksége. Ha viszont tapasztalt és magabiztos (régi motoros), az erős iránymutatás csak lázadást és neheztelést szül; számukra alacsony struktúra és közepes támogatás az ideális.

A Dráma elkerülése: Menj egyenesen a forráshoz!

A munkahelyi konfliktusok során gyakori jelenség, hogy a felek nem azzal beszélik meg a problémát, akit az érint, hanem harmadik személyekhez (kollégákhoz, másik vezetőhöz) fordulnak. Ez azonnal beindítja a drámát a munkahelyen, amelynek három szereplője az Áldozat, a Megmentő és az Üldöző.

Ha egy munkatárs a főnökéhez megy panaszkodni egy másik kollégára, a vezető csapdába kerül. Ha közbeavatkozik (Megmentőként), az egyik fél számára Üldözővé válik, a végén pedig valószínűleg ő maga is Áldozatként végzi, ahogy a felek egymás ellen fordulnak, majd a vezetőt teszik felelőssé. A megoldás: bátorítsuk és tanítsuk meg a munkatársakat arra, hogy közvetlenül az érintett személlyel kommunikáljanak, és mi magunk is tegyünk így, alaposan átgondolva és megtervezve a konfrontációt.

A Diszkontálás és a Passzív Viselkedés felismerése

A szervezeti inkompetencia és a visszatérő hibák mögött legtöbbször valamilyen „diszkontálás” (torzított gondolkodásmód) áll, amely a valóság valamely részének figyelmen kívül hagyását jelenti. Ez a torzítás passzív (azaz a probléma megoldása szempontjából hatástalan) viselkedéshez vezet. A passzív viselkedésnek négy fő típusa van, amelyek felismerése kritikus a vezetők számára:

1. Semmittevés: A munkatárs tudattalanul figyelmen kívül hagyja a problémát, halogat, „elfelejti” megcsinálni a feladatot.
2. Túlalmazkodás: A személy nem mondja el a valós véleményét, hanem megpróbálja kitalálni, mit akar hallani a főnök, és a szerint cselekszik. Ezzel a saját gondolatait és érzéseit diszkontálja.
3. Agitáció: Cél nélküli, ismétlődő pótcselekvések (pl. toll kattogtatása, láncdohányzás, ideges fel-alá mászkálás), amelyek azt jelzik, hogy a személy feszült, de ahelyett, hogy a problémát oldaná meg, csak a feszültségét vezeti le,.
4. Tehetetelenség vagy erőszak: A végső fázis, amikor a személy szó szerint leblokkol, lebetegszik, esetleg dührohamban robban fel, rákényszerítve a környezetét, hogy „gondoskodjanak” róla.

Vezetőként a feladatunk, hogy ezeket a viselkedéseket felismerjük, és asszertív, egyenes kommunikációval (I-üzenetekkel, a tények tényszerű közlésével) szembesítsük velük az érintetteket. Emellett sosem szabad elfelejtenünk a döntésekbe való megfelelő bevonás erejét sem: ha azokat, akikre egy döntés hatással lesz, nem vonjuk be a folyamatba, szinte borítékolható, hogy tudatosan vagy tudattalanul szabotálni fogják a megvalósítást.

A szervezeti kultúra fejlesztése ott kezdődik, ahol a vezető vállalja a felelősséget a saját gondolataiért, érzéseiért és viselkedéséért. Senki sem kényszeríthet minket arra, hogy rosszul érezzük magunkat; a külső ingerek csupán „meghívót” küldenek a reakcióra, de nem határozzák meg azt. Ha ezt az „Én OK vagyok, Te OK vagy” pozíciót, képviseljük, és nyílt, érzékeny, de egyenes konfrontációt alkalmazunk, felépíthetünk egy olyan szervezetet, ahol a munkatársak energiája nem a drámajátékokra és a passzivitásra megy el, hanem a célok közös elérésére.

Hányszor tapasztaltad már vezetőként, hogy a kimondatlan feszültségek, a folyosói pletykák és a passzív-agresszív játszmák felemésztik a csapatod energiáját? A szervezeti hatékonyság legnagyobb ellensége sokszor nem a piac, hanem a tisztázatlan elvárások hálózata. Ez az írás bemutatja, hogyan léphetsz ki a “Megmentő” szerepéből, és hogyan építhetsz fel egy olyan vállalati kultúrát, ahol az egyenes beszéd és az őszinte, felnőtt szintű kommunikáció a mindennapi működés alapja.

Készen állsz a változásra? Induljunk el közösen a fejlődés útján!

Ha úgy érzed, elakadtál, vagy mélyebb önismeretre vágysz, várlak szeretettel konzultációra. Erdős Alpár vagyok, pszichoszomatikus pszichológus, közgazdász és vállalatfejlesztési szakember, illetve személyes siker coach. Munkám során olyan elismert és hatékony módszereket alkalmazok. A NASA PCM (Process Communication Model^®), a mélyreható személyiségrajz készítése. A Tranzakcióanalízis a sorsanalízis és a sorskönyv dinamikájának megértését segíti. Klienseimet személyesen a Vitality Klinika Székelyudvarhely rendelőjében fogadom. Online formában az egész régióból, így Brassó, Sepsiszentgyörgy, Csíkszereda, Parajd, Szováta és Marosvásárhely vonzáskörzetéből is folyamatosan segítem a hozzám fordulókat. Vedd fel velem a kapcsolatot az https://clinicavitality.ro/, és dolgozzunk együtt a boldogság, egészség, siker egyensúlyáért az életedben!